Kai tenka atsisveikinti su darbuotoju – kokiais atvejais mokama 6 ar net iki 12 mėnesių vidutinio atlyginimo dydžio kompensacija
Norėdamos sustiprinti komandą, kompanijos visada ieško geriausiai savo darbą išmanančių ir jam labiausiai atsidavusių darbuotojų. Tačiau įmonių vadovai ir atrankų specialistai puikiai žino, kad rasti tokių žmonių nelengva. Tad renkantis iš kandidatų dažnai tenka sau atsakyti į klausimą, ar pasirinkti įmonės vertybes atitinkantį, maloniai bendraujantį, bet mažiau kompetencijų turintį žmogų, ar įmonės vertybių neatitinkantį tikrą savo srities specialistą? Ir ką daryti, jei pasirinkus pastarąjį, jis atneša daugiau žalos nei naudos – pradeda kentėti įmonės kolektyvas, komunikacija ir net įvaizdis?
Ieško ugnelės akyse
Lietuvoje veikiančioms įmonėms jų vidinė kultūra ir vertybės tampa vis svarbesnėmis, teigia išmaniųjų sprendimų mažmeninei prekybos rinkai kūrėjo „StrongPoint“ personalo vadovė Baltijos šalims Monika Romeiko. Tai akcentuojama ir darbo pokalbių metu – juk pirma pasakojama apie pačią įmonę ir jos viduje veikiančius procesus, tuomet – apie siūlomą poziciją ir tik po to daugiau sužinoma apie patį kandidatą.
„Tikime, kad taip kandidatas labiau atsipalaiduoja, o mes parodome, jog renkasi abi pusės – ne tik į darbo pokalbį atėjęs specialistas „pardavinėja“ save įmonei. Visada ieškome darbuotojų su ugnele akyse – aistringai mylinčių savo profesiją ir norinčių iššūkių. Tikime, kad asmeninės savybės visada svarbiau už technines kompetencijas, nes pastarųjų galima išmokti“, – pasakoja M. Romeiko.
Anot jos, taip pat svarbu, kad darbuotojai būtų kūrybingi, savarankiški, sąžiningi, atsakingai naudotų avansu suteikiamą pasitikėjimo kreditą – jaustųsi laisvi ir nevaržomi, bet tuo pačiu gerai atliktų savo darbą.
„Nors mūsų įmonė yra tarptautinė ir veikia beveik 30 metų, neturime griežtų kontrolės įrankių. Matome, kad toks požiūris veikia, nes darbuotojams lengviau įsilieti į kolektyvą. Tokio požiūrio susiformavimui įtakos turėjo ir nuotolinis bei hibridinis darbo modeliai, nes pasitikėti darbuotojais dabar reikia dar labiau“, – atskleidžia „StrongPoint“ atstovė.
Apsispręsti padeda ir kandidato klausimai
Darbuotojo atitikimui įmonės kultūrai ir jo asmeninėms savybėms turėtų būti skiriamas itin didelis dėmesys ir dėl to, kad naujokai negriautų įmonėje susiformavusios atmosferos. Dažniausiai kandidato tinkamumas tam matomas jau atrankų metu: stebima, ar jis klauso atrankų specialisto, ko ir kaip klausinėja, kokias savo savybes ir patirtį akcentuoja, ko tikisi iš įmonės ir vadovo.
„Deja, vis dažniau atsiranda žmonių, kurie tiesiog nori pagerinti savo finansines sąlygas – jie sudalyvauja darbo pokalbyje, gauna pasiūlymą ir eina su juo pas dabartinį darbdavį derėtis. Iš esmės jiems nėra labai svarbu kur dirbti, o apie lojalumą ar aistrą savo darbui net nėra ką kalbėti. Priėmus tokį darbuotoją, jį itin sunku išlaikyti, atsiranda grėsmė, kad būsi nuolat šantažuojamas dėl jo ketinimų išeiti iš darbo“, – apgailestauja M. Romeiko.
Visgi ji pripažįsta, kad dažnam darbdaviui sunkiai sekasi rasti reikalingų specialistų, todėl tenka eiti į kompromisus. Deja, tai turi ir įtakos ir darbuotojų kaitai. Kaip teigia darbuotojų atrankų specialistas, ne vienos knygos apie darbuotojų atranką autorius Markas Murphy, net 46 proc. darbuotojų naujoje darbovietėje neišdirba nei 18 mėnesių, o 89 proc. darbdavio ir darbuotojo išsiskyrimų priežastis – požiūris: penktadalis naujokų nepriima konstruktyvios kritikos, kitam penktadaliui sunku kontroliuoti savo emocijas, 17 proc. trūksta motyvacijos, o 15 proc. darbuotojų asmenybė neatitinka darbovietės vidinės kultūros.
Advokatų kontoros „Ellex Valiunas“ darbo teisės ekspertas Rimantas Stanevičius priduria, kad darbuotojui nepritapus prie įmonės vidinės kultūros, tai gali tapti rimta priežastimi su juo atsisveikinti.
„Dažniausiai pažangios įmonės su tokiu darbuotoju bando susitarti ir išsiskirti šalių susitarimu, susiderinus dėl išeitinės kompensacijos dydžio. Visgi, kaip sakoma, tango yra šokamas dviese, tad kai darbuotojas kaip kompensacijos nori, pavyzdžiui, metų dydžio atlyginimo, negali kaltinti darbdavio, kad jis nesutinka su tokiomis sąlygomis. O atsiradus konfliktui kompromisą surasti tampa itin sunku“, – aiškina pašnekovas.
Sprendimo ieškoma ir teismuose
Anot advokato R. Stanevičiaus, nesusitarus dėl išeitinės kompensacijos, lieka vadovautis kitais Darbo kodekso numatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais. Nesant realios darbuotojo kaltės, bet kai dėl vieno darbuotojo elgesio savo pareigų tinkamai negali atlikti visas kolektyvas, galima pasitelkti Darbo kodekse 59 straipsnyje numatytą atleidimo pagrindą „Darbdavio valia“. Į šią nuostatą patenka visos panašaus pobūdžio priežastys, ypač kai darbuotojas elgiasi neetiškai, trukdo kitiems dirbti, nors savo darbą atlieka ir gerai. Visgi tai nėra pigus atleidimo būdas, mokama net šešių mėnesių vidutinio atlyginimo dydžio kompensacija. Tiesa, įspėjimo terminas – vos trys darbo dienos.
„Ginčo atveju įrodyti atleidimo teisėtumą yra kur kas paprasčiau, kai įmonė turi savo vidines taisykles ir tvarkas, pradedant vertybėmis ir baigiant bendravimo normomis, pavyzdžiui, balso nekėlimu ir cenzūrinės leksikos naudojimu. Dar lengviau, kai gali pabaksnoti pirštu į kažkokią pažeidžiamą normą ir vertybės yra iš tiesų kultivuojamos bei puikiai veikia. Tokiu atveju ginčui persikėlus į kitas instancijas, šios vertybės turėtų atsispindėti ir kitų darbuotojų duodamuose parodymuose, kas taip pat padeda darbdaviui laimėti bylą“, – pasakoja darbo teisės ekspertas.
Nelygu, koks pažeidimo sunkumas, atleisti darbuotoją galima ir dėl kaltės (t.y. už tam tikrų normų pažeidimą), ką nurodo Darbo kodekso 58 straipsnis. Visgi turėtų galioti adekvatumo principas – ne už kiekvieną pažeidimą darbuotojas gali būti atleidžiamas šiuo pagrindu. Dėl pastarosios aplinkybės tokie neretai tokie atleidimai persikelia į darbo ginčų komisiją bei teismą.
„Jei atleidimas – neteisėtas, komisija papildomai priteisia vidutinį atlyginimą už bylinėjimosi laiką (paprastai už 2-3 mėnesius). Taip pat, jei darbuotojas nėra grąžinamas į darbą, yra priteisiama papildoma išeitinė išmoka, kuri, priklausomai nuo stažo, siekia iki 6 mėnesių dydžio darbo užmokesčio. Nors komisija deda daug pastangų, kad šalys susitaikytų, dalis ginčų pasiekia teismą. Šiuo atveju, jei laimėtų, darbuotojas gali gauti net iki metų atlyginimo dydžio kompensaciją už bylinėjimosi laiką. Tačiau, pergalė gali būti ir darbdavio pusėje. Tad įvertinant šį neapibrėžtumą paprastai yra geriau kuo anksčiau bandyti surasti kompromisą“, – pataria teisininkas.