Girti viešai, o pastabas sakyti privačiai? Pataria, kaip darbdaviui geriausia stiprinti santykį su darbuotojais

20 birželio, 2022

Atvira darbo kultūra, atsakymai į visus rūpimus klausimus, pasitikėjimu grįsti santykiai ir siekis kurti dialogą vidinėje komunikacijoje. Šias vertybes karjeros specialistai šiandien vadina modernaus verslo pagrindu. Tačiau norėdami veikti šiuolaikiškai, darbdaviai turi rūpintis grįžtamojo ryšio su darbuotojais užtikrinimu, tik neretai susiduria su dilema: atviras ar uždaras jis turėtų būti. Todėl karjeros specialistai dalinasi patarimais, kaip šiandien kurti vadovo bei komandos santykį ir išgirsti personalo poreikius netgi tuomet, kai viešai kalbėti apie rūpesčius nesinorima.

Prioritetas – komandos laimė

Atviri ir skaidrūs santykiai su komanda, kuomet pasisakyti gali kiekvienas darbuotojas, o vadovas skatina juos išdrįsti kalbėti, stengiasi išklausyti, išgirsti, padėkoti bei padrąsinti. Tokio personalo valdymo modelio šiandien siekia šiuolaikiškas, moderniai mąstantis verslas.

Norint jį įgyvendinti praktiškai, būtina kurti grįžtamąjį ryšį su darbuotojais. Tačiau viešai ar anonimiškai darbdavys kalbėsis su komanda, pastebi išmaniųjų sprendimų mažmeninei prekybos rinkai kūrėjo „StrongPoint“ personalo vadovė Baltijos šalims Monika Romeiko, būtina apsispręsti individualiai.

„Geriausia darbuotojui palikti laisvę rinktis. Kai komanda gali tai daryti, rūpimus klausimus užduoti viešai ar anonimiškai, tuomet ji jaučiasi patogiau ir kalba atviriau. Šiandien verslas veikia darbuotojų, o ne darbo rinkos sąlygomis. Todėl visa personalo vadyba gręžiasi į santykius. Tai reiškia, kad samdydami specialistus, labiau atsižvelgiame į jų asmenines savybes, o ne techninius gebėjimus. Taigi ir dirbant darbdavys turėtų prioritetą teikti komandos asmeninei laimei. Taip susitikimai, kai kalbama akis į akį, asmeniškai, tampa populiaresni už įprastas baigiamųjų rezultatų (angl. „Follow-up“) sesijas“, – pasakoja M. Romeiko.

Tokiu būdu, priduria ji, darbuotojai gali pasidalinti, kokiais rūpesčiais gyvena, kaip jaučiasi, ar yra laimingi. Savo ruožtu vadovui, pažymi M. Romeiko, aktualesni turėtų būti šie klausimai, o ne gebėjimas laiku atlikti tam tikrą užduočių kiekį.

„Tačiau darbuotojo veiklos efektyvumas nepraranda svarbos – skiriasi tik priemonės. Mat praktika rodo: laiminga ir atvira komanda gali nuveikti daug daugiau, nei ta, kurią slegia rūpesčiai“, – kalba M. Romeiko.

Nori daugiau skaidrumo ir atvirumo

M. Romeiko išsakytai nuomonei pritaria ir komunikacijos konsultantė Giedrė Simanauskaitė. Nors, anot jos, Lietuvoje veikiantis verslas dažniausiai tebenaudoja anoniminius klausimynus, trumpas apklausas per renginius ar balsavimus, pastaruoju metu pastebima tendencija žengti iš tokios kultūros į atvirą santykį su darbuotojais.

Paklausta, kodėl tai norima daryti, G. Simanauskaitė tikina – vis dažniau darbdaviai nori detaliau suprasti, kokia yra organizacijos temperatūra, nes žmonės, atrodo, nors ir patenkinti sąlygomis bei darbu, renkasi keisti darbdavį arba nėra linkę savo darbovietės rekomenduoti kitiems. Gaudami gana abstrakčius anoniminius atsakymus, vadovai negali vertinti tikrosios situacijos, tuo metu darbuotojai lieka nusivylę, nes nesulaukia atsakymų į rūpimus klausimus.

„Žengti iš anoniminės į viešą grįžtamojo ryšio kultūrą yra didžiulis pokytis. Darbuotojai turi suprasti, kodėl jis vyksta, kad tai nėra siekis surasti kaltus, išsiaiškinti skundikus, pagauti nepatenkintus. Antraip, pokyčio detaliai nesuplanavus, gali būti taip, jog bent kurį laiką per susirinkimus kalbės tik vadovas, o, pakvietus užduoti klausimus, aplink vyraus spengianti auditorijos tyla. Kad taip nenutiktų, verta suprasti, ko nori darbuotojai, ypač – rinkoje po pandemijos. Jiems reikia ne daugiau vidinės komunikacijos, bet daugiau skaidrumo ir atvirumo joje“, – akcentuoja G. Simanauskaitė.

Tai, pasak jos, rodo ir pavyzdinių įmonių, kurios dažniausiai tampa geidžiamaisiais darbdaviai, praktika. Atvira kultūra, atsakymai į rūpimus klausimus, nuoširdūs santykiai bei vidinis dialogas sumažina įtampą, užkerta kelią dažnai komandos kaitai ir skatina darbuotojus didžiuotis savo darbo vieta.

Naudingi net paplepėjimai prie kavos

Hibridinį, kuomet skatinamas tiek viešas, tiek ir anoniminis grįžtamasis ryšis, anot M. Romeiko, savo veiklai pasitelkė ir „StrongPoint“. Įmonės pavyzdys rodo – galėdama rinktis, komanda jaučiasi labiau užtikrinta, o tokia praktika formuoja pasitikėjimą ir darbuotojais, ir darbdaviu.

„Kiekvienas šių būdų turi savų pliusų bei minusų. Kalbėdamas viešai, labiau apgalvoji, kaip pateiksi savo nuomonę, pasversi, kur yra faktai, o kur tik įsitikinimas. Savo ruožtu bendraudamas anonimiškai, tikriausiai jauti mažiau atsakomybės, ypač žinodamas, kad niekas negalės užduoti klausimų. Todėl grįžtamasis ryšys yra labai įvairiapusis. Manau, girti reikia viešai, o pastabas sakyti – privačiai“, – teigia M. Romeiko.

Kad grįžtamojo ryšio modelis veiktų apskritai, ji siūlo pasitelkti praktiškas priemones. M. Romeiko teigimu, įmonė naudoja kasmėnesinį anonimišką darbuotojų tyrimą, kuomet įvertinamas komandos įsitraukimas, darbo krūvis, santykiai su kolegomis ar vadovų palaikymas. Taip pat – asmeniškus susitikimus, baigiamųjų rezultatu sesijas, metinio vertinimo anketas.

Kuriant atvirą santykį su darbuotojais, anot pašnekovės, praverčia ir internetinė programa „Sli.do“, leidžianti paklausti pačius svarbiausius klausimus ir tuo pačiu pareikšti savo nuomonę per susirinkimus. Taipogi – bendros komandų dirbtuvės, kurios padeda vadovams susidaryti veiksmų planą, kaip gerinti darbo sąlygas komandai.

„Naudos turi netgi trumpi, jaukūs pokalbiai prie kavos virtuvėlėje. Jie gali dar labiau sustiprinti darbuotojų įsitraukimą ir prisirišimą nei oficialūs, suplanuoti susitikimai. Viena mūsų pagrindinių vertybių yra „Pasakyk tai“ (angl. „Say it‘). Ši paskata komandai leidžia kalbėti ir būti išgirstai. Pastebime – ji puikiai veikia“, – šypsosi M. Romeiko.

delfi.lt

Gavome jūsų užpildytą formą

TĘSTI